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紅木企業基層管理藝術——既要能留也要能管
2013/11/5 9:26:25 來源:《品牌紅木》 編輯發布:xiaoheng

筆者經常聽到一些紅木家具企業的老板在感慨,現在的基層員工,不好留也不好管,批評幾句,不開心了就立馬走人,給企業的生產運作帶來很大麻煩。比如木工,一般兩個人就能倒一個班次,走了兩個的話,一天的生產計劃就全被打亂了,直接耽誤了生產進程。有位老板還開玩笑地說道:“現在我對我的員工比對我老婆還好,老婆生氣了,誠心誠意道個歉,哄一下就好了;員工一生氣,直接走了,連個挽留的機會都沒有,實在是很頭疼。”

顯然,一些紅木家具企業老板在基層員工的管理上遇到了很大的困難,怎樣留住員工,又讓他們“聽話”,成為了很多老板頭疼的問題。

為什么難留人?一方面隨著我國經濟越來越發達,越來越多的產業實現機械化生產,很多年輕人不樂意從事像紅木家具這樣的傳統手工業,紅木家具行業新鮮血液涌入不足。但是隨著紅木家具行業逐漸壯大和發展,企業對生產一線工人、門市銷售等人才的需求進一步增加,大家都在“搶人”。基層員工可以有更多的選擇,不在這個企業工作,還可以直接去其他企業。另一方面是大多數基層員工缺乏職業生涯規劃,不考慮未來工作的上升空間以及發展前景,只看重眼前的利益,擇業全憑心情和喜好。

為什么難管人?一方面是因為從事紅木家具行業的很多基層員工的文化水平都不是很高,有些甚至素質還比較差,愛挑事,難管教;另一方面是一些掌握特殊技藝且有豐富經驗的員工,比如雕刻師、設備維護師、管工等,仗著自己有一技之長,有時候也會跟老板談條件,甚至“威脅”老板,比老板還牛。筆者曾經聽說某企業有一位生產設備維護師,因為某件事情與工廠鬧不愉快,直接走了,工廠又招不到合適的人,機器出了問題沒人能解決,最后廠長不得不拉下面子,親自去將這位員工請回來。這樣做,人是留住了,可是老板也算“顏面盡失”,倘若在以后的工作中沒有正確處理好與這位員工的關系,就會埋下一顆不定時炸彈,不知道什么時候就會再次爆發。

雖然很多紅木家具企業都有“留人難,管人更難”的問題存在,但也有些企業在這方面卻沒有較大的問題。這些企業的有些員工,在企業一做就是十幾年甚至二十幾年,對企業的忠誠度非常高,而新招進來的員工,從整體來說,離職率也相對較低。在這些“留人”和“管人”都有一手的企業中,筆者也從中窺探到一些可能值得我們紅木家具企業借鑒的地方。

首先,在薪資待遇方面讓員工有留下來的理由。比如A紅木家具企業,對于一些擁有精湛技藝的員工在工資福利待遇方面是絕對豐厚的,他們的雕花師傅,其工資水平基本都超出同行業,再加上生活等方面都有較好的福利,很多雕刻師傅在這個企業一干就是二十多年。每一個人都有各自的追求,經濟效益絕對是其中之一,老板追求的是企業利潤的最大化,而員工追求的是用自己的知識、才能、勤奮獲得更高的經濟回報。顯然,有了目標一致、利益一致的基礎,員工才樂意留下來,與企業共同發展。

其次,在人格方面讓員工得到尊重。縱觀這些留人、管人做得好的企業,其老板為人都比較謙和友善、沒有架子,且具有獨特的人格魅力。并不是所有的人都能被“錢”所征服,很多員工更看重的是人文關懷與人格尊重等東西。雖然老板與員工是一種雇傭與被雇傭的關系,但是老板如果把自己擺在高高在上的位置,這樣員工容易產生抵抗心理而變得難管。

第三,讓員工得到關愛。“人”是有感情的,不同于設備與動物。有時候在關鍵的時間或關鍵的場合,給予員工適當的關愛,則可以收到非常良好的效果。比如在B企業,其對服務了企業多年的員工,實行獎勵機制,服務了十年的員工,獎勵價值上萬的紅木家具,其余的根據服務時間的不同,獎勵數額不等的獎金。而在平時的生活中,更是力所能及地幫助員工。據這個企業的老板講,當年某位剛來他廠里工作才一兩天的員工,因為生病向他借錢,但是病好了卻沒還錢就走了,后來這位員工因生活的原因又想回來繼續工作,老板也不計前嫌再次接納了他,現在這位員工還一直在這個企業工作,非常主動、踏實、勤勞、努力。可見,人文關懷的威力巨大。

最后,是構筑員工的企業文化核心。營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定人才隊伍,創造一種和諧、友善、親切、融洽的氛圍,激勵員工不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會更加向企業靠近。

紅木家具企業的“留人”、“管人”問題,不是一個簡單的問題,也不是一個短時間內能解決的問題,這需要企業根據自己的實際情況,認真分析癥結所在,并參考一些其他做得好的企業的方法,再尋求解決方式。(來源:第十九期《品牌紅木》雜志  葛卉∕文  梁曉珩∕編輯)

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